Saat ini, pada tanggal 14-15 Agustus 2008 PUSDIKLAT SDM memiliki gawe besar, yakni menjadi saksi penetapan rencana strategis jangka panjang (termasuk visioning process dan penggalian nilai-nilai Perusahaan), termasuk pula pemetaan potensi perusahaan melalui inventory serta penetapan pola diklat sebagai salah satu dasar dalam pengembangan potensi SDM perusahaan dengan merujuk pada SK. 987/ Kpts/ Dir/ 2007 serta SK. 301/ Kpts/ Dir/ 2007. Ini merupakan hal yang sangat strategis dan merupakan "tonggak sejarah" yang merupakan bagian pula dari agenda transformasi perusahaan.
Mengapa hal ini menjadi penting sekali, karena tentunya adanya beberapa alasan yang mendasar;
Saat ini perusahaan telah mengembangkan pola karir yang menitikberatkan kepada kompetensi SDM karena berbagai tantangan yang semakin berat, baik internal maupun eksternal. Sehingga SDM perusahaan dituntut menjadi SDM yang profesional, yang tentunya ditunjang pula dengan etos kerja profesional dan mentalitas yang profesional pula. Kita harus berubah, karena yang kekal adalah perubahan. Salut dan "bravo" untuk itu.
1) Rencana inventory jajaran manajemen yang merupakan bagian dari assessment dengan biaya besar, juga perlu dipertimbangkan secara masak, yang tentunya juga harus merujuk kepada nilai-nilai yang "benar-benar diyakini" sebagai nilai yang akan dianut perusahaan secara konsisten demi terwujudnya visi yang luhur. Untuk dapat mewujudkan itu semua, tentu harus adanya "role model" dan bahkan keteladanan dari unsur pimpinan. Disamping sosialisasi dari nilai dan budaya yang akan dikembangkan secara baik dan benar. Inilah yang sekarang menjadi tugas dan tanggungjawab kita bersama, warga Perum Perhutani. Siap dan sanggupkah kita melakoninya, atau hanya akan "nrima" dan akhirnya mati dilindas oleh perubahan lingkungan yang sangat cepat dan berat ini. Konon kata orang tua kita dulu, marilah "nglurug tanpa bala, menang tanpa ngasorake lan mulat sarira hanyokrowani"
2) Dalam perjalanan penyusunan "competency profile" maupun indikator (key performance index" menuju "human resource base competency (HRBC)" harus pula berlandaskan budaya kerja dan visi yang "mulia dan luhur" dengan tahapan transformasinya yang jelas. Agar hasilnya dapat berdayaguna.
3) Persiapan penilaian kinerja dengan menggunakan "feedback 360 derajad", yang menurut Januar Darmawan dalam Andrias Harefa (sustainable growth) dikatakan dengan selalu memberikan "RRC" (Reward, Recognized and Celebration)" pada SDM berprestasi, yang berdasarkan "peer system" (penilaian dan pengakuan horizontal dalam level jabatan), bukan hanya penilaian dari pimpinan saja.
4) Penjabaran tahapan pencapaian "visi" perusahaan, yang terkait dengan "transformational leadership" pada setiap level manajemen.
5) Penyusunan database SDM secara totalitas dan tervalidasi setiap waktu, sehingga mudah dibaca dan difahami oleh manajemen dalam mengembangkan potensi SDM perusahaan.
6) Penenetapan kebijakan, yang selalu mengacu pada nilai yang dianut perusahaan dengan menerapkan prinsip "VIP" (vision, involvement and persistence) dalam pengelolaan SDH, tentunya cita-cita menjadi "the world class company" akan dapat terwujud.
7) Saat ini, Perum Perhutani belum memiliki "HRD" yang tangguh dengan ketiadaan psikolog yang membidani bidang tersebut, maka sementara waktu dapat menggunakan jasa psikolog yang benar-benar memiliki kapabilitas dibidangnya dalam pengembangan potensi SDM perusahaan. Sehingga prosesnya tidak akan serampangan, tetapi dilakukan secara holistik.
Semua hal diatas akan melambari "agenda transformasi perusahaan". Tanpa dinamika internal yang tangguh melalui SDM-nya, maupun komitmen manajemen yang jelas dan konsisten (3C, Communication, consistency and clearity) dalam prosesnya serta kesepahan semua jajaran dalam menerapkan COC (code of conduct) dari implementasi budaya kerja. Maka semua yang dilakukan akan tercerai berai dan akhirnya "mubadzir". Jadi penerapan agenda transformasi haruslah dilakukan secara "holistic". Bravo Perum Perhutani".
Kalau PT. Pertamina sesama BUMN, dengan mottonya 4C (Clean, convidence, customer focus and competitive)dan 4T (tepat waktu, tepat jumlah, tepat mutu dan tepat tujuan) yang merpakan penjabaran dari Tata Kelola Pertusahaan yang Baik (Good corporate governance) dalam melakukan pelayanan, yang bahkan sekarang keluar slogan "pasti pas". Penerapan hal tersebut poada segenap jajaran manajemen, karena pelayanan publik sendiri telah ditetapkan harus dilakukan secara baik, melalui 10 prinsipnya tertuang dalam SK. 63/ M.PAN/ 2003, tentu akan meng-eliminir terjadinya kesan "WOW" (words on the wall) dalam implementasi budaya perusahaan, seperti PETIK saat ini.
Selanjutnya menyikapi hal tersebut, maka PUSDIKLAT SDM Perum Perhutani, harusnya sekaligus merangkap sebagai lembaga "assessment centre" perusahaan. Karena PUSDIKLAT adalah mesin penggerak perusahaan, sebagaimana PT. TELKOM, sesama BUMN. Tentunya "assessment centre" tersebut harusnya diisi dengan SDM yang benar-benar kompeten dibidangnya, dengan menyekolahkan lagi tenaga S1 psikologi yang saat ini ada. Mengapa dibidang lain, apakah hukum, produksi pemasaran dan industri bisa dilakukan, bagaimana dengan bidang SDM sendiri, yang terkesan hanya sebagai "anak tiri" saja dan klurang memperoleh perhatian.
Semoga, tulisan ini dapat menjadikan renungan bagi teman-teman "rimbawan Perum Perhutani", yang ingin menjadikan Perum Perhutani sebagai "The world class company" dan memenuhi visinya, menjadi pengelola hutan tropis terbaik di dunia. Amin.
Salam dari Lempeng Madiun
