Nilam

Merupakan suatu alternatif dalam kerjasama usaha pengembangan tanaman nilam dan bahkan minyak nilam. Nilam (Pogostemon mentha) merupakan tanaman asli dari Filipina. Tanaman nilam akan tumbuh secara optimum pada tepat dengan ketinggian 10 - 400 meter dpl. Disamping nilam juga merupakan tanaman yang tidak haus air dan tahan kering, hanya butuh curah hujan yang merata sepanjang tahun, dengan intensitas 2000-3500 mm/ tahun. Dari tanaman nilam ini, dapat dihasilkan minyak atsiri yang biasa disebut dengan minyak ateris atau minyak terbang (essential oil, volatile).

Sedangkan manfaat dari minyak nilam, antara lain sebagai antiseptik, anti jamur, anti jerawat, obat eksim, anti ketombe, kulit pecah pecah. Bahkan juga dapat digunakan untuk mengurangi depresi, menobati penderita imsomania, serta dapat meningkatkan gairah seksual.

BUDIDAYA NILAM.

Dalam 1 ha lahan dapat dikembangkan nilam antara 10.000 - 25.000 planches. Daerah pegunungan lebih sedikit jumlah planches dalam 1 ha, dengan jarak tanam 50 x 50 cm). Sedangkan didataran rendah dengan jarak tanam yang lebih rapat tentunya). Prosen tumbuh tanaman biasanya mencapai 90%.

Bibit bisa berasal dari pembibitan secara generatif ataupun penanaman secara langsung dengan menggunakan stek batang (50 cm) langsung ke lubang tanam. Bibit secara geratif dengan setelah dikembangkan di persemaian selam 3-4 minggu.

Panen pertama dapat dilakukan setelah tanaman berumur 6 bulan, dengan rerata hasil sebanyak 1 - 1,5 kg per-batang. Kemudian pada umur 9 bulan, dengan hasil 1,5 - 2 kg/ batang dan pada umur 12 bulan dengan panenan sebanyak 1,5 - 3 kg/ batang tanaman. Secara rata-rata, jumlah panen dalam setahun mencapai 4 - 7 kg per-batang.

Jika pemeliharaan dilakukan secara baik pada tanaman nilam, maka dapat dipanen sampai 8 kali alias sampai mencapai umur 27 buklan (=/- 2,5 tahun). Jarak pemanenan dilakukan setiap 3 bulan, setelah panen pertama saat bermur 6 bulan. Setelah penanaman nilam, sebaiknya harus dirotasi, untuk memperbaiki struktur dan kesuburan tanah karena terkuras habis oleh perakaran nilam.

Penanaman nilam sebagai tanaman tumpangsari sebaiknya dilakukan secara murni, akan tetapi biasanya dikombinasikan dengan tanaman cabe, atau tanaman pertanian lainnya. Pupuk dasar biasanya digunakan sebanyak 10 ton/ ha. Kemudian setelah umur 1 bulan diberkan 50 kg urea/ha atau 1 sdm per-batang secara melingkar, 30 kg SP-36 dan 30 kg KCl per-ha tanaman nilam. Pemupukan selanjutnya pada saat tanaman berumur 3 bulan dengan dosis 150 kg urea, 60 kg TSP dan 60 kg KCl. Selanjutnya diberikan stelah panen dengan dosis sebesar urea (150 kg), SP-36 (75 kg), dan KCl (75 kg). Pada saat penanaman diberikan juga pupuk NPK dengan dosis 1 sdt/ batang yang ditabur secara melingkar,kemudian disemprot dengan pupuk daun SUPER NASA (2 cc dalam 1 ltr air).

Pada saat pemanenan harus disisakan 2 tunas untuk menghindari terjadinya kematian, karena pemanenan yang terlalu keras.

Sedangkan rendemen minyak sekitar 1,2 - 3% per-kwintal daun kering, apabila ditanam di lahan kering.

ANALISA USAHA.

Asumsi :

Harga bibit/ polybag adalah Rp. 500,-

Jumlah batang/ ha = 18.000 planches

Tingkat keberhasilan = 90%

Perolehan daun = 4 kg/ batang

Jumlah bibit/ ha = 18.000

Harga jual daun basah = Rp. 3500,-/ kg

Biaya produksi per-ha = Rp. 90.000.000,- (termasuk bibit dan pupuk)

Penerimaan Daun Basah = 4 x 18.000 x 90% x 3500,- = Rp. 226.800.000,-

Maka kelayakan usahanya adalah :

B/C ratio = 226.800.000/90.000.000 = 2,52 (sangat likwid)

Rentabilitas = (226.800.000-90.000.000)/(90.000.000) x 100% = 152% (merpakan usaha yang prospektif, meskipun didanai dari pinjaman bank).

Hehehe. Iseng-iseng konyol. Tapi tampaknya data biaya operasional dan total biaya kurang valid.

Pengembangan Usaha

Sementara ini untuk pengembangan usaha, kita mengacu kepada Permenhut P.50/ Menhut-II/ 2006 dan SK. 400/ Kpts/ Dir/ 2007. Akan tetapi dengan adanya Permenhut P.43 pasal 6 ayat (2), maka seolah-olah untuk pengembangan usaha, khususnya yang berkaitan dengan penggunaan kawasan hutan untuk kegiatan diluar kehutanan, sepertinya kita jadi lemah. Seperti pendirian tower dalam kawasan hutan, apalagi di hutan lindung lagi. Semuanya dilemahkan terhitung tanggal 10 Juni 2008 (kalau tidak salah, Permenhut P. 43/ Menhut-II/ 2006).

Karena berdasarkan pasal 6 ayat (2) Permenhut tersebut, setiap kerjasama yang akan dilakukan oleh Perum Perhutani tidak sebebas dulu lagi, karena harus menunggu persetujuan dari Menteri Kehutanan terlebih dahulu.

Oleh itu, untuk mengembangkan sekaligus meng-optimalkan potensi dan asset perusahaan harus segera dilakukan terobosan untuk mementahkan Permenhut P.43 tersebut. Karena sementara waktu bisa merupakan batu sandungan yang cukup "tajam" bagi Perum Perhutani.

Kemudian juga masalah sharing, yang sementara ini dilakukan dengan menggunakan dasar SK. 001/ Kpts/ Dir/ 2002, tampaknya juga "agak jumbuh" dengan adanya SK. 400/ Kpts/ Dir/ 2007. Mengapa demikian karena dalam SK. terbaru yang terkait dengan bentuk kerjasama (kalau tidak salah, pada pasal 4). Disana telah diatur kepada masing-masing pihak yang akan bekerjasama, akan dinilai "asset"-nya oleh lembaga independent terlebih dahulu. Kemudian barulah ditetapkan apakah akan memakai "sharing produksi atau keuntungan".

Bagi pelaksana di lapangan, tentu akan kebingungan, manakah yang akan dipergunakan sebagai dasar. Kalau mengikuti SK. 400, bagaimanakah dengan masyarakat. Apakah hanya akan dinilai dari asset SDM dan sarana kerja saja. Ataukah yang seperti apa.

Oleh karena itu, pentingnya Petunjuk Teknis dari setiap SK yang dikeluarkan oleh Direksi sebagai rambu-rambu bagi pelaksana.

Belum lagi dengan PP 2/ 2008 juncto PP 03/ 2008, yang berkaitan dengan "PNBP" (Penghasilan Negara Bukan Pajak), karte kawasan hutan kita di suatu provinsi luasnya kurang dari 30%. Pertanyaannya apakah daftar tarif yang dikenakan untuk operator selluler sudah meng-akomodir nilainya dengan nilai PNBP. Karena kalau belum, maka dana kita juga akan tersedot untuk setor kepada negara. Disamping kita punya hasil dari operator tersebut.

Salam.

Tenaga Menengah Kehutanan

Baru-baru ini, pada tanggal 8 April 2009, PUSDIKLAT SDM Perum Perhutani telah "melahirkan" tenaga menengah bidang kehutanan, yang merupakan alumni pendidikan menengah kehutanan, yang telah ditempuh selama 3 (tiga) semester. Jumlah alumnus sebanyak 42 orang dari awalnya adalah 45 orang.

Salah satu kebijakan pimpinan perusahaan saat ini adalah "Perhutani Hijau 2010" dan PHL.

Untuk kedua kebijakan tersebut, artinya kita harus mampu mewujudkan hutan tanaman yang baik. Sehingga "kredibilitas" Perum Perhutani sebagai pengelola hutan di Pulau Jawa ini, tidak diragukan lagi oleh para "stakeholders-nya".

Pembangunan hutan tersebut tentunya memerlukan SDM untuk mampu mewujudkan disamping SD lainnya.

Kehadiran 42 orang lulusan PMK tersebut, akan menjadi salah satu alternatif yang dapat diberdayakan secara optimal. Tentunya setelah, melalui berbagai ujian di lapangan sebelumnya.

Harapan penulis kesenjangan SDM yang ada, paling tidak sudah terpenuhi meskipun belum mampu menjawab secara keseluruhan kebutuhan yang ada.

Sebagai salah satu yang menjadi bagian dalam mencetak PMK, khususnya dalam PMK VIII-X, sangat berharap agar teman-teman PMK selalu mampu meningkatkan kredibilitas dan buktikan bahwa Anda adalah alumni PMK, yang telah digembleng secara khusus.

Kedepan pendidikan PMK yang memerlukan biaya khusus dan sumber yang khusus, agar mampu dihasilkan alumni yang mampu memenuhi kebutuhan perusahaan. Tampaknya bahan baku-nya saya rasa sudah mulai menipis. Harapan penulis agar juga bahan bakunya benar-benar terseleksi dengan baik, terutama dalam hal IQ, EQ maupun AQ dan SQ-nya.

Karena 3 semester adalah waktu yang panjang dan ilmu yang disampaikan juga cukup berat, Sumberdaya manusia sebagai bahan baku dalam menjadikan seseorang mampu menjadi alumni PMK, harus benar-benar handal. Jangan sampai secara psikologis memiliki ketahanan stress yang rendah dan IQ<=80 masuk dalam kategori calon. Inilah yang nantinya juga merupakan salah satu "handicap" dalam pengembangannya, Sehingga persyaratan fisik dan psikologis harus benar-benar menjadikan sebuah persyaratan yang tidak bisa ditawar-tawar lagi.

Sebagai seorang "kader" tenaga menengah kehutanan tentunya dipelukan persyaratan fisik yang bagus.

Sehingga untuk PMK XI nanti, tampaknya perlu dilakukan kajian materi melalui TNA yang sudah disinkronisasikan CB-HRM yang akan dikembangkan kedepan. Terutama dengan peran dari tenaga menengah kehutanan, sehingga mampu menjawab tantangan jaman yang tentunya sudah berbeda dengan PMK sebelumnya.

Berkaitan dengan penjaringan sumber calon PMK, maka penulis menyarankan apabila PMK kedepan harus mengambil "source" dari laur yang bnar-benar prestisius, demi masa depan perusahaan kelak. Karena "source" dari dalam dengan usia yang masih muda dengan status pkwt sudahlah habis. Sehingga mau tidak mau dan tiada kata lain harus mencari "source" dari luar.

Kemudian kita menetapkan kriteria pesyaratan yang jelas dan disebarkan di sekolah umum mulai yang berada di desa sampai perkotaan. Setelah sebelumnya mnstandarisasi sekolah menengah yang akan menjadi sasaran dengan kerjasama dengan dinas pendidikan atau bahkan instansi yang lebih tinggi dan berwenang.

Hal ini sekaligus juga akan memacu pertumbuhan pendidikan yang merupakan salah satu tolok ukur dalam IPM (Indeks Pembangunan Manusia) yang masuk dalam PHBM Plus. Sekaligus juga akan meningkatkan nilai CSR (Corporate Social Responsibility) dari Perum Perhutani. Kondisi ini bisa berjalan dengan baik apabila hutan kita baik, sehingga pertumbuhannya juga akan signifikan. Sekali rengkuh dayung, maka 2 atau 3 pulau akan terlampaui. Citra perusahaan yang sementara ini diragukan, akan menjadi baik kembali. Alhamdulillah juga dengan masyarakat makmur juga karyawan menjadi makmur. Benar-benar hutan mampu sebagai penyangga kehidupan, dengan mampu menjadi sumber energi, sumber pangan dan menjadi wadah pengembangan usaha produktif masyarakat. Inilah yang akan kita tuju.

Kunci dari segala kunci yang ada adalah "mampu mebangun kembali hutan kita dengan baik".

Inilah yang harus dilakukan oleh manajemen kita terutama para alumni PMK. Janganlah Anda langsung merasa bangga dengan telah lulus dari PMK saja. Akan tetapi ujian yang sebenarnya adalah saat ini. Buktikan bahwa Anda layak menyandang "alumnus PMK". Peruisahaan menanti baktimu.

Jayalah PMK. Bawalah Perhutani-mu pada kejayaan.

Salam.

Kalau kita mendengar makalah, maka langsung terngiang dibenak kita tentang kewajiban membuat makalah sebagai salah satu syarat promosi karyawan, utamanya dari KASI ke Administratur dan seterusnya.
Pembuatan makalah untuk persyaratan promosi adalah hal yang wajar, karena untuk PNS pun diwajibkan membuat makalah sebagai persyaratan naik dari golongan III ke IV, demikian guru untuk memenuhi target "cum" dalam karirnya.
Sehingga apabila perusahaan mewajibkan seperti itu adalah hal yang wajar saja, karena situasi eksternal sudah berbeda dengan dahulu.
Hanya perlu ditambahkan, terutama untuk teman-teman yang akan dipromosikan di KBM dengan adanya "job tender". Artinya tidak hanya menulis makalah yang berkaitan dengan lingkup tugasnya dan penuangan "ide kreatif" dan hanya dibatasi dengan 3 hal, seperti : planet, people dan profit saja. Disamping adanya ketentuan penuangan dalam tulisan. Hal ini saya pandang penting, karena kita bisa mengatur dalam font dan spasi, seandainya hanya jumlah halaman saja. Yang terpenting adalah adanya "benang merah dalam tulisan tersebut. Akan tetapi lebih luwes dengan apa yang akan dilakukan setelah yang bersangkutan dipromosikan. Job tender pada perusahaan full bisnis dan BUMN, seperti TELKOM adalah hal yang sudah wajar. Demikian-pun penulisan makalah untuk PMK dan ke jenjang yang lebih tinggi, juga penulis ilhami dari "TELKOM Learning Centre" Bandung.
Ide itulah yang selanjutnya diimplementasikan untuk Perum Perhutani, diawali tahun 2002. Termasuk mengambil hikmah dari lembaga yang dahulu sering membidani kelahiran orang-orang unggulan TELKOM, yakni PT. Bumi Arasy Nur International, Jakarta. Karena lembaga ini tahun 2002 juga pernah bekerjasama dengan PUSDIKLAT SDM Perum Perhutani, kebetulan saat itu penulis sebagai "counterpart" dalam pelatihan SUSPIM-IV Perum Perhutani oleh lembaga tersebut.
Pembudayaan penulisan makalah di PUSDIKLAT SDM adalah sekaligus sebagai wujud kontribusi PUSDIKLAT SDM dala misi ke-2 yang baru, yakni membangun dan mengembangkan sumberdaya manusia perusahaan yang modern, profesional dan handal.
Sehingga dapat dikatakan untuk saat ini penulisan makalah dan presentasi menjadi "icon" dari PUSDIKLAT SDM Perum Perhutani semenjak tahun 2004 mulai dari PMK sampai jenjang pelatihan yang tertinggi, yakni KPP-II.
Dalam memenuhi misi yang ada, maka PUSDIKLAT SDM juga mengambil peran sebagai "kawah candradimuka" perusahaan.
Sehingga dapat dikatakan bahwa PUSDIKLAT SDM menjadikan penulisan makalah dan presentasi, tidak hanya dengan maksud "menyiksa" atau mempersulit proses pembelajaran yang ada.
Justru kita ingin mendukung perusahaan dalam menyikapi berbagai tantangan yang ada, termasuk kalau menurut hemat saya tidak hanya makalah akan tetapi juga ada semacam "job tender" melalui sebuah presentasi yang apik.
Jaman sudah berubah dan perubahan adalah hal yang harus kita ikuti dengan seksama.
Bahkan untuk teknis presentasi sudah dimulai semenjak DKP-I dan penyampaian informasi dengan memenuhi unsur K3AB (kejelasan, ketepatan, konteks, alur dan budaya) sudah dimulai semenjak kurus dasar demikian pula dengan mengenali kekurangan seseorang dalam berhubungan atau melakukan hubungan interpersonal melalui "Johari Windows". Utamanya penyampaian informasi sangat berkaitan dengan pengguliran "2 icon perusahaan", yakni PHBM dan PHL
Kebetulan saat ini, penulis sendiri yang memberikan mata pelajaran tersebut kepada siswa dari dasar sampai dengan KPP-II.
Sehingga tidak usah cemas, apabila pimpinan saat ini mempunyai kebijakan penulisan makalah sebagai salah satu persyaratan dalam penjenjangan karir.
Tidak hanya pengetahuan saja yang diberikan, bagaimana menyusun makalah yang baik mulai dari persyaratan; unity, koherensi, kohesi, diksi/ semantik, phrase/ tanda baca dan tata bahasanya. Akan tetapi juga ketrampilan dalam membuat makalah, dengan penekanan pada alasan mengapa judul diangkat, tinjauan pustaka (teori yang mendukung judul yang diangkat, metoda, pembahasan dan kesimpulan). Untuk teknik presentasi tidak sekedar wacana dalam teknik presentasi, seperti "I Can" yang merupakan tujuan sebuah presentasi dilakukan, dan "DISATE", AIDA, konsep YAM, dosa dalam presentasi, dan membangun hubungan baik dengan audience, melainkan bagaimana persiapannya, materi presentasi dikemas dan disampaikan. Disamping, keterampilan sebagai presenter bahkan, moderator dan notulis dalam sebuah paket presentasi termasuk kedalam pembuatan slide presentasi secara computerized dan pengenalan berbagai software pendukung presentasi, seperti SPSS, Smart Draw, power point viewer.
Selamat berkarya.

Intrapreneur di Perum Perhutani

Mengapa dan apakah intrapreneur. Memang selama ini banyak kalangan yang hanya menyatakan wirausaha adalah entrepreneur. Pada awalnya entrepreneur hanya terbagi menjadi entrepreneur dan intrapreneur. Bedanya kalau intra dinyatakan sebagai orang yang memiliki semangat atau jiwa wirausaha, akan tetapi mengembangkan potensi dirinya pada sebuah perusahaan yang telah mapan. Kalau entrepreneur pada sebuah perusahaan yang masih terus berkembang dan menjadi miliknya sendiri. Dalam perjalanan sejarah, kemudian muncul technopreneur yang bisa dilakukan oleh intra ataupun entrepreneur dan entrepreneur sendiri mengalami metamorfosa antara lain menjadi co-preneur.

Dalam rangka memberdayakan potensi perusahaan "untuk menjamin pertumbuhan perusahaan" sebagaimana misi pertama kita saat ini, maka sangat diperlukan SDM yang memiliki semangat atau jiwa wirausaha yang memiliki sikap luhur sebagaimana dalam orientasi sistem nilai kewirausahaan, dengan cirinya yang akrab dengan iptek, kreatif dan inovatif, memiliki sikap yang positif dan bahkan etos kerja unggul dan mentalitas profesional, melembagakan proses pembelajaran, merupakan sumberdaya manusia yang tergolong "climber", dan mampu memberikan pelayanan yang "sepenuh hati", baik kepada lingkungan internal dan eksternal.

Sumberdaya manusia-lah sebagai titik awal dari perjalanan perusahaan untuk membangun kembali atau memperbaiki kondisi perusahaan, baik memperbaiki kredibilitas, integritas perusahaan saat ini.

Setelah pondasi ini dipatok barulah meningkat kepada pemberdayaan potensi sumberdaya hutan dan sumberdaya lainnya. Pembangunan sumberdaya manusia dengan menanamkan "sucsesstory" dari wirausahawan lain yang sukses kepada sumberdaya manusia perusahaan.

Sumberdaya manusia hutan kita cukup berlimpah, misalnya dengan mengembangkan "JPP" secara baik dan benar sesuai dengan kaidah "panca usahatani" serta dilakukan secara "intensif dalam monev". Mengapa JPP, karena "core business"kita adalah itu. Disamping juga menggenjot potensi sumberdaya hutan lain, seperti hasil hutan bukan kayu, ekowisata, jasa lingkungan dan bahkan membangun kerjasama sebagaimana dituangkan dalam SK 400/ Kpts/ Dir/ 2007 dengan mengembangkan agroforestry atau mengembangkan sharing input dalam pembangunan hutan tanaman. Lahan kita masih banyak yang belum lunas reboisasi dan keberhasilan hutan tanaman juga merupakan salah satu sasaran kita dalam "Perhutani Hijau 2010" terutama untuk kawasan kelas perusahaan non-jati. Sedangkan pengembangan JPP tidak bisa ditawar lagi. Karena inilah salah satu solusi dalam membawa kejayaan perusahaan kita mendatang termasuk dalam memberikan kontribusi kepada wilayah yang merupakan wujud keberadaan Perum Perhutani dalam bentuk "CSR" (Corporate Social Responsibility perusahaan) maupun peningkatan pertumbuhan perusahaan dan kesejahteraan karyawannya.

Demikian juga sesuai dengan pasal 4 SK 400/ 2007, mengembangkan wisata secara profesional melalui kerjasama secara BOT (Build Operation and Transfer), untuk mampu mendapatkan penghasilan sektor ekowisata. Karena beberapa lokasi wisata kita masih memerlukan pembenahan untuk dapat dijual untuk mampu memenuhi harapan, kebutuhan dan keinginan dari konsumen serta memperbaiki pelayanannya. Pengembanganusaha lain berbasis kehutanan , seperti porang, nilam, jahe yang sudah jelas pasarnya, yang ditangani secara profesional.

Penanaman semangat intrapreneur kepada jajaran Perum Perhutani, tentu akan dapat meningkatkan pertumbuhan perusahaan dalam jangka panjang, jangan hanya pertumbuhan sesaat. Sehingga perusahaan harus mengembangkan strategi diferensiasi dan diversifikasi produk-nya. Pengembangan upaya tersebut tentu tidak akan sia-sia asal sudah menjadi komitmen manajemen perusahaan.

Salam intrapreneur Perum Perhutani.

Tinjauan Visi dan Misi dan pendukung-nya

Sebagai pengajar yang berkaitan dengan kompetensi dari siswa, saat ini saya merasa bingung. Kebingungan saya berawal dari visi dan misi mana yang akan dipakai karena secara "yuridis formal" yang lama masih berlaku. Akan tetapi di kalender 2009 visi dan misi sudah dipasang. Kalau misi tampaknya masih berkutat dari tang itu juga. Akan tetapi dalam visi terjadi perubahan yang cenderung mengarah "konservatif" kembali kepada konggres kehutanan tahun 1972. Padahal lingkungan kita telah berubah sedemikian pesat. Demikian juga dengan SK struktur organisasi yang akan mendukung tercapainya visi tersebut juga tampak belum "jelas". Apakah kita sudah akan meninggalkan SK 301 dan otomatis tanpa dasar yang kuat langsung menggunakan struktur organisasi yang baru. Kalau jawabannya "iya" maka apakah sudah selaras dan terjadi harmonisasi dengan SK. Pola karir kita (SK 987/ 2007). Bukan saya "anti perubahan" karena yang kekal adalah "perubahan". Akan tetapi marilah dikaji secara seksama terlebih dahulu. Disinilah "kematangan emosi" dituntut kepada kita semua.

Marilah kita "stratifikasi" kawasan hutan kita, sehingga dapat mendukung tercapainya visi dengan konkret.

Tuntutan global untuk mampu mewujudkan hutan yang baik demi k dan tuntutan lain untuk menyangga kehidupan masyarakat.

Inilah "pe-er" bagi teman-teman planner di Perum Perhutani. Dengan terwujudnya rencana pengelolaan (RPKH) yang holistik akan memudahkan kita dalam "menjabarkannya" kepada "RKL, RTT) secara "SMART".

Keberhasilan Perum Perhutani melangkah tergantung pada kita semuanya.

Jayalah Perhutani

Training berbasis kompetensi

Wah, merupakan hal yang menarik dan menantang. Tapi apakah kita sudah siap melaksanakannya. Paling tidak kita sudah harus punya standar kompetensi yang seharusnya untuk setiap jenjang jabatan dan merubah paradigma dalam penangan SDM kita. Harusnya istilah “personalia” sudah harus sejak lama dirombak dulu. Karena apabila masih dengan paradigma lama, maka cara penanganannya ya masih begitu-begitu saja.
Never mind. Marilah kita semangat dengan prinsip 3N dan 3M. Prinsip 3N menyatakan bahwa kita harus mau mengamati perkembangan atau sesuatu yang baru dengan seksama, mencoba menerapkan inovasi baru ditempat kita dan menyesuaikannya sesuai dengan kharakteristiknya. Kemudia 3M menyatakan, mulailah dari hal yang kecil, janganlah bicara soal orang lain akan tetapi mulailah dari diri kita sendiri (dengan niat yang mulia), dan kapan lagi akan dimulai kalau tidak dari sekarang meskipun itu terlambat daripada mengalami “stagnan” atau sengaja membuat “status quo”.
Saat ini hampir disemua perusahaan besar telah menerapkan CB-HRM (Competency Based-Human Resource Management) dalam menangani SDM perusahaan. Marilah kita semua belajar, bagaimana menyusun dan mengukur standar dan tingkat kompetensi dari SDM di berbagai level. Mengapa demikian, agar training yang dilakukan dapat tepat sasaran dan tepatguna. Selaras dengan visi dan tujuan perusahaan (holding company).
Untuk dapat melakukan itu, maka penulis rasa perlu ada beberapa tahapan yang harus dilalui, antara lain :

Melakukan perubahan dalam penanganan SDM. Tidak sekedar melihatnya dari kacamata personalia, akan tetapi harus melihatnya dari sisi SDM secara holistik. Maksudnya potensi dan kemungkinan pengembangannya dari setiap individu SDM.
Menyusun standar kompetensi untuk setiap pekerjaan dan level jabatan secara jelas dan terukur.
Menyempurnakan SDM yang menempati posisi di bidang HRD.
Menyusun database SDM yang ada saat ini.
Melengkapi setiap HRD unit (paling tidak) dengan tenaga psikolog. Apabila belum ada, maka dapat mengisi kekosongan tersebut dengan melakukan “outsourcing” untuk sementara waktu.
Menetapkan bentuk reward and punishment individu maupun sebagai tim. Hal ini untuk merubah memicu motivasi dari sisi eksternal yang merubahnya kepada motivasi internal.
Menyusun kurikulum dan silabus untuk materi pelatihannya, sesuai dengan standar kompetensi yang seharusnya yang telah disesuaikan pula dengan kebutuhan situasi.
Merubah cara pembelsjsrsnnys, ysng bensr-bensr mengadopsi pembelajaran orang dewasa, bukan lagi “pedagogy”
Menata kembali lay-out kelas untuk pembelajaran dan jumlah peserta setiap kelas, agar intensitas pembelajaran optimal.
Mempersiapkan sarana pembelajaran sesuai dengan model pembelajaran orang dewasa. Karena paling tidak, setiap orang sudah memiliki pengalaman dan usia tidak bisa dipungkiri akan sangat nantinya menentukan sukses pembelajaran itu sendiri.
Menetapkan moto dan tujuan setiap kursus atau pelatihan.

Darimana diperolehnya kemampaun menyusun standar kompetensinya, dari melakukan studi banding, pelatihan tim yang ditunjuk, membayar pendamping, menyerahkan kepada ahlinya atau bahkan yang lainnya.
Banyak jalan menuju ke Roma. Semuanya tinggal tergantung niat kita untuk berubah dan menyikapi setiap perubahan jaman itu sendiri. Langkah-langkah itu harus segera kita lakukan, jika tidak ingin tertinggal kereta yang melaju dengan kencang. Bahkan nantinya akan merugikan perusahaan dan akhirnya perusahaan kita yang akan hilang dari percaturan bisnis. Tenggelam oleh yang lain karena tidak mau mengikuti perubahan yang ada. Karena didunia ini, yang kekal adalah perubahan.
Marilah kita bersatu untuk mengawali perubahan ini. Meskipun sekarang juga waktunya “kampanye”. Tapi marilah kita fokus dengan yang menjadi pijakan kita saat ini.
Selamat melakukan perubahan.